一、現(xiàn)象與問題

　　20世紀(jì)90年代以來的國(guó)有企業(yè)改革不僅深刻影響了中國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，而且使中國(guó)社會(huì)結(jié)構(gòu)與社會(huì)分層也發(fā)生了重大變遷。后一影響主要在國(guó)有企業(yè)工人的階層地位、階級(jí)意識(shí)等方面展現(xiàn)出來。一方面，隨著國(guó)有企業(yè)改革的迅速推進(jìn)，工人階級(jí)經(jīng)歷了從單位體制走向勞動(dòng)力市場(chǎng)的過程;另一方面，國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的變化對(duì)勞動(dòng)力的差別配置和回報(bào)，不僅在工人階級(jí)與企業(yè)管理者之間產(chǎn)生了明顯分化，而且也塑造了工人階級(jí)價(jià)值觀念的變遷。

　　同時(shí)，學(xué)術(shù)界對(duì)中國(guó)社會(huì)分層研究盛行近20年之后，一些學(xué)者對(duì)馬克思的階級(jí)分析視角重新產(chǎn)生興趣，甚至明確主張“回到馬克思”[1]，或“把工人階級(jí)帶回分析的中心”。有學(xué)者指出，之所以要重返階級(jí)分析，是因?yàn)殡A級(jí)分析比分層研究能夠更好地面對(duì)當(dāng)前中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型過程中的“真問題”，即指：當(dāng)前中國(guó)正處于“兩次大轉(zhuǎn)變交匯點(diǎn)”上，其轉(zhuǎn)型速度之快，作用范圍之廣，影響之深刻令人瞠目結(jié)舌，這樣一種“大轉(zhuǎn)變”不是社會(huì)生活的細(xì)枝末葉的改變，而是整個(gè)社會(huì)的重構(gòu)生計(jì)模式、基本的社會(huì)安排和社會(huì)框架，以及階級(jí)、階層結(jié)構(gòu)都在發(fā)生變化和進(jìn)行。而要理解基本的社會(huì)安排、社會(huì)框架方面的變化，我們應(yīng)當(dāng)重新引入這種能夠反映宏觀社會(huì)結(jié)構(gòu)變化的視角[2]。

　　受當(dāng)前學(xué)術(shù)界“重返階級(jí)分析”的啟發(fā)，本文試圖采用質(zhì)性研究方法，通過對(duì)西北地區(qū)某大型國(guó)有工業(yè)企業(yè)的實(shí)地調(diào)查，從社會(huì)學(xué)新制度主義的視角來探究市場(chǎng)轉(zhuǎn)型以來國(guó)有企業(yè)工人階級(jí)意識(shí)變遷狀況。具體而言，第一，國(guó)家自上而下強(qiáng)制推行的國(guó)有企業(yè)改革使工人階級(jí)的階級(jí)意識(shí)究竟發(fā)生了怎樣的變化?第二，影響工人階級(jí)意識(shí)變遷的制度邏輯有哪些?

　　二、階級(jí)意識(shí)概念與文獻(xiàn)述評(píng)

　　(一)階級(jí)意識(shí)概念

　　從經(jīng)典思想家到現(xiàn)代學(xué)者關(guān)于階級(jí)意識(shí)的界定并不統(tǒng)一，馬克思最早從“自在階級(jí)”與“自為階級(jí)”兩個(gè)概念來界定階級(jí)意識(shí)[3]195-196。馬克思的追隨者盧卡奇(Georg Lukacs)認(rèn)為，階級(jí)意識(shí)是超越于階級(jí)集團(tuán)中個(gè)人觀念之上的“群體意識(shí)”[4]，社會(huì)學(xué)家米爾斯(C. Wright Mills)從三個(gè)方面對(duì)階級(jí)意識(shí)進(jìn)行了界定：第一，對(duì)本階級(jí)利益的理性認(rèn)識(shí);第二，對(duì)其他階級(jí)利益不合理性的認(rèn)識(shí)及有意識(shí)反對(duì);第三，對(duì)運(yùn)用集體政治手段達(dá)到集體政治目的，以實(shí)現(xiàn)自己利益的認(rèn)識(shí)及隨時(shí)行動(dòng)的準(zhǔn)備[5]。新馬克思主義社會(huì)學(xué)家賴特(Erik Olin Wright)指出，對(duì)某些理論家來說，階級(jí)意識(shí)被看做是階級(jí)作為群體性實(shí)體的一個(gè)對(duì)應(yīng)現(xiàn)實(shí)的或者被賦予的特征，而對(duì)另一些人來說，階級(jí)意識(shí)則被理解為人類個(gè)體作為階級(jí)成員的具體屬性[6]244。邁克爾·曼(Michael Mann)對(duì)階級(jí)意識(shí)的操作化定義在學(xué)界影響深遠(yuǎn)。第一，階級(jí)的認(rèn)同：將自己定義為工人階級(jí)，在生產(chǎn)過程中與其他勞工扮演同樣的角色;第二，階級(jí)的敵對(duì)：認(rèn)為資本家及其代理人是他的敵對(duì)者;第三，階級(jí)的整體性：個(gè)人在社會(huì)中的處境，以及社會(huì)整體的風(fēng)貌都由上述兩者所決定;第四，對(duì)另一種社會(huì)制度的追求：透過與其敵對(duì)者的斗爭(zhēng)，追求另外一種社會(huì)制度[7]。吳乃德則歸納出階級(jí)意識(shí)的三個(gè)基本要素：對(duì)自身階級(jí)的認(rèn)同，對(duì)自身特殊的階級(jí)利益的認(rèn)知，對(duì)改變現(xiàn)有秩序的可能性的認(rèn)知[8]。

　　綜合上述關(guān)于階級(jí)意識(shí)的界定，筆者以為，階級(jí)意識(shí)應(yīng)是經(jīng)典社會(huì)學(xué)家涂爾干所言的某一客觀社會(huì)群體所持的“集體意識(shí)”，既某一客觀社會(huì)群體所持的主觀上的普遍價(jià)值觀念，包括以下四個(gè)方面的內(nèi)涵：第一，認(rèn)同意識(shí)，指的是一種身份認(rèn)同，能明確將自己定義為工人階級(jí)的一員;第二，利益意識(shí)，對(duì)自身特殊的階級(jí)利益有明確認(rèn)知，意識(shí)到自己與其他社會(huì)群體存在利益差別，從而形成區(qū)別于其他社會(huì)群體的利益共識(shí);第三，合作意識(shí)，對(duì)本階級(jí)共同行動(dòng)的目標(biāo)和一致行動(dòng)的策略、能力等具有明確的認(rèn)知;第四，沖突意識(shí)，對(duì)維護(hù)本階級(jí)相關(guān)的權(quán)利或利益免受損害而集體抗?fàn)帉?duì)方具有明確的認(rèn)知。

　　(二)階級(jí)意識(shí)研究的文獻(xiàn)述評(píng)

　　1.生產(chǎn)關(guān)系與階級(jí)意識(shí)。馬克思認(rèn)為，階級(jí)在根本上是由生產(chǎn)關(guān)系決定的，這一生產(chǎn)關(guān)系伴隨著對(duì)資本所有者與非所有者的區(qū)分，在經(jīng)濟(jì)利益上產(chǎn)生相互對(duì)立的、具有明確邊界的群體，即為階級(jí)。在他看來，階級(jí)可區(qū)分為自在階級(jí)和自為階級(jí)，所謂自在階級(jí)是指“由于資本主義生產(chǎn)方式的擴(kuò)張而帶來的大量勞動(dòng)者，他們的階級(jí)角色是為資本主義的生產(chǎn)關(guān)系體制所決定的，即他們是居于客觀存在的社會(huì)階級(jí)結(jié)構(gòu)地位上的集群”。自為階級(jí)不但在客觀層面上，而且在主觀上要對(duì)自身所處的階級(jí)關(guān)系有明確的認(rèn)識(shí)，確立自己作為歸屬的階級(jí)之一員的角色感，即階級(jí)意識(shí)[3]195-196。

　　2.文化傳統(tǒng)與階級(jí)意識(shí)。湯普森通過考察早期英國(guó)普通工人群眾的經(jīng)歷，提出了關(guān)于階級(jí)和階級(jí)意識(shí)的新概念，所謂工人階級(jí)意識(shí)就是“各個(gè)不同群體的勞動(dòng)人民之間的利益認(rèn)同以及它與其他階級(jí)利益對(duì)立的意識(shí)”。湯普森階級(jí)意識(shí)學(xué)說的核心是文化生成。英國(guó)工人階級(jí)是如何獲得自己的階級(jí)意識(shí)的呢?湯普森認(rèn)為，這是工人階級(jí)在長(zhǎng)期的階級(jí)斗爭(zhēng)過程中“用文化的方式”處理階級(jí)經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果。他強(qiáng)調(diào)工人階級(jí)的階級(jí)意識(shí)不是經(jīng)濟(jì)社會(huì)變革的自然反應(yīng)，它有著深厚的思想文化傳統(tǒng)淵源，是通過工人群體中每個(gè)成員的努力而逐步形成的[9]。李靜君分析了社會(huì)主義國(guó)家“舊制度的遺產(chǎn)”在工人抗?fàn)幹械膭?dòng)員作用，工人聚居在工廠社區(qū)之中，社會(huì)主義的集體記憶是工人抗?fàn)幱行?dòng)員和持續(xù)抗?fàn)幍臎Q定性因素[10]。后來，陳峰解釋了國(guó)有企業(yè)職工的獨(dú)特抗?fàn)幍奈幕A(chǔ)，第一，單位制下工人形成了對(duì)國(guó)有企業(yè)財(cái)產(chǎn)擁有權(quán)利的所有權(quán)觀念，當(dāng)國(guó)企改制使工人集體下崗、當(dāng)把工人推至新的嚴(yán)酷的生產(chǎn)條件時(shí)，工人抗?fàn)幍慕Y(jié)果同樣受到舊有工業(yè)制度的影響;第二，國(guó)有企業(yè)的私有制改革，是被社會(huì)主義傳統(tǒng)文化所塑造的工人階級(jí)長(zhǎng)期生活在父愛主義管理之下單位中的體驗(yàn)所不能接受的，刺激了工人的抗?fàn)嶽11]。佟新分析了延續(xù)著的社會(huì)主義文化傳統(tǒng)對(duì)國(guó)有企業(yè)工人采取集體行動(dòng)方式反對(duì)企業(yè)被兼并的影響，這種文化傳統(tǒng)成為國(guó)有企業(yè)工人解釋其集體抗?fàn)幍奈幕Y源[12]

　　3.社會(huì)結(jié)構(gòu)與階級(jí)意識(shí)。賴特把微觀的個(gè)體(主觀感受)與宏觀的結(jié)構(gòu)(階級(jí)結(jié)構(gòu))銜接起來考察工人階級(jí)的階級(jí)意識(shí)，建立了研究階級(jí)意識(shí)的微觀-宏觀視角。一方面，階級(jí)意識(shí)是人們作為生產(chǎn)過程中特定位置的占據(jù)者所感覺和所相信的理性認(rèn)知，另一方面，階級(jí)意識(shí)是人類個(gè)體的具體主觀性的一個(gè)特殊方面。只要階級(jí)意識(shí)涉及對(duì)宏觀社會(huì)的解釋，那這種解釋就憑借著它幫助解釋個(gè)人選擇和行動(dòng)的方式而實(shí)現(xiàn)。當(dāng)把“階級(jí)意識(shí)”用于集體或組織時(shí)，它或者是指?jìng)€(gè)人意識(shí)在有關(guān)的聚合體內(nèi)模式化的分布，或者它是一種描繪中心傾向性的方式[6]245。

　　4.國(guó)家干預(yù)與階級(jí)意識(shí)。國(guó)家干預(yù)是工人階級(jí)意識(shí)的宏觀分析視角，即強(qiáng)調(diào)了國(guó)家自上而下采用相關(guān)政策或手段對(duì)階級(jí)意識(shí)形成、變化的干預(yù)作用。李靜君指出，在工人階級(jí)轉(zhuǎn)型過程中，國(guó)家扮演著關(guān)鍵行動(dòng)者的角色，國(guó)家推行的依法治國(guó)政策的實(shí)施，一方面努力將階級(jí)沖突納入一個(gè)法規(guī)領(lǐng)域并對(duì)其實(shí)現(xiàn)規(guī)則基礎(chǔ)上的調(diào)控;另一方面依法治國(guó)也為工人確立其權(quán)益并為之奮斗提供了新的法律訴求維度，特別是地方政府成為工人斗爭(zhēng)的目標(biāo)。如此，國(guó)企工人在階級(jí)地位衰落的同時(shí)，階級(jí)意識(shí)越來越強(qiáng)烈，隨著國(guó)企工人從“國(guó)家工人”向“契約工人”的身份轉(zhuǎn)型，他們?nèi)缤r(nóng)民工一樣萌生了法權(quán)意識(shí)[13]70。陳峰的研究也表明，企業(yè)改制是造成工人不滿的主要和直接原因，它在勞動(dòng)合同、工資、福利、津貼、養(yǎng)老金、失業(yè)補(bǔ)償、勞動(dòng)條件等一系列問題上，引發(fā)工人與管理者之間的爭(zhēng)議，這些抗議的共識(shí)基礎(chǔ)就在于國(guó)家政策賦予傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人的權(quán)利和利益得不到實(shí)現(xiàn)[14]。

　　5.市場(chǎng)轉(zhuǎn)型與階級(jí)意識(shí)。吳清軍通過個(gè)案觀察發(fā)現(xiàn)，國(guó)企工人利益共識(shí)的產(chǎn)生是與兩個(gè)進(jìn)程密不可分的，一是國(guó)企工人的權(quán)利和利益被削弱的進(jìn)程，二是國(guó)家法律制度和社會(huì)公共政策發(fā)展及推進(jìn)的進(jìn)程。而這兩個(gè)進(jìn)程都是在制度變遷中進(jìn)行的，一方面，制度變革削弱或剝奪了國(guó)企工人在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期所享有的權(quán)利和利益;另一方面，新頒布的國(guó)家法律和社會(huì)政策又賦予了國(guó)企工人新的權(quán)利和利益，這種權(quán)利和利益往往由于企業(yè)管理者和地方政府的行為無法獲得實(shí)現(xiàn)。這種利益共識(shí)來自于他們?cè)谥贫茸冞w中的共同體驗(yàn)，是在國(guó)家意識(shí)形態(tài)、法律制度以及社會(huì)政策的共同促使下逐漸形成的。于是，在市場(chǎng)轉(zhuǎn)型時(shí)期，中國(guó)國(guó)企工人并非像西方工人那樣對(duì)國(guó)家的威權(quán)和資本家的剝奪表現(xiàn)出階級(jí)意識(shí)，而是把抗?fàn)幍拿^指向了直接導(dǎo)致他們生活困境的企業(yè)管理者。第一，工人對(duì)企業(yè)管理者經(jīng)營(yíng)無方的抱怨;第二，對(duì)工廠管理者貪污腐敗行為的憤恨;第三，對(duì)工廠管理者不落實(shí)國(guó)家政策的怨恨。概言之，市場(chǎng)轉(zhuǎn)型時(shí)期的國(guó)企工人的群體認(rèn)同和意識(shí)并不是在資本對(duì)勞動(dòng)的剝削關(guān)系中產(chǎn)生的，而是建立在制度變遷對(duì)工人既有的權(quán)利和利益的削弱及剝奪的基礎(chǔ)之上的。同時(shí)，處于市場(chǎng)轉(zhuǎn)型時(shí)期的國(guó)企工人的階級(jí)意識(shí)并非是在生產(chǎn)過程之中產(chǎn)生的，而是在生產(chǎn)過程之外產(chǎn)生的[15]。

　　通過以上文獻(xiàn)回顧，我們不難發(fā)現(xiàn)，過往學(xué)者關(guān)于階級(jí)意識(shí)的分析無論是理論探討還是經(jīng)驗(yàn)研究，主要在生產(chǎn)關(guān)系、文化傳統(tǒng)、社會(huì)結(jié)構(gòu)、國(guó)家干預(yù)與市場(chǎng)轉(zhuǎn)型等不同視角下展開，為本文的分析提供了理論基礎(chǔ)和研究視角的啟發(fā)。但以往關(guān)于階級(jí)意識(shí)的研究還存在以下需要進(jìn)一步深入討論的問題：

　　第一，以往關(guān)于階級(jí)意識(shí)的研究固然試圖提供一個(gè)工人階級(jí)抗?fàn)幍目傮w性畫面，但多以“工人一般”的抽象工人面相出現(xiàn)在讀者眼前，為了推進(jìn)對(duì)工人階級(jí)更為深刻的理解，我們需要深入到工人的具體生活和工作場(chǎng)景展開調(diào)查，研究“具體工人”在具體社會(huì)情境之下的變遷過程和邏輯。

　　第二，市場(chǎng)轉(zhuǎn)型以來的中國(guó)社會(huì)變遷讓工人階級(jí)內(nèi)部的分化更為復(fù)雜，既形成了農(nóng)民工、下崗工人等不同的工人群體，還有仍在國(guó)有企業(yè)一線從事生產(chǎn)的工人群體。但以往關(guān)于中國(guó)工人階級(jí)意識(shí)的研究，主要是針對(duì)破產(chǎn)或被兼并的國(guó)有企業(yè)中的工人或農(nóng)民工的階級(jí)意識(shí)的研究，而對(duì)成功轉(zhuǎn)型的國(guó)有企業(yè)的工人階級(jí)意識(shí)研究并不多見，尤其對(duì)西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)的大型國(guó)有企業(yè)中的工人階級(jí)意識(shí)的研究則更為鮮見。

　　三、資料來源與研究方法

　　(一)研究對(duì)象

　　本文的研究對(duì)象是地處河西走廊腹地的一家大型國(guó)有企業(yè)(下文簡(jiǎn)稱“JG公司”)，JG公司始建于1958年，是國(guó)家“一五”期間重點(diǎn)建設(shè)企業(yè)。經(jīng)過50多年的艱苦創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)已成為西北地區(qū)最大的碳鋼和不銹鋼生產(chǎn)基地?，F(xiàn)在，JG公司已形成火力發(fā)電、裝備制造、耐材建材、工業(yè)民用建筑、房地產(chǎn)開發(fā)、種植養(yǎng)殖、葡萄酒釀造、物業(yè)管理、物流配送、醫(yī)療衛(wèi)生、職業(yè)教育、商業(yè)保險(xiǎn)代理、餐飲旅游服務(wù)等跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制的多元化產(chǎn)業(yè)格局。JG公司2010年位列中國(guó)最大工業(yè)企業(yè)500強(qiáng)第155位，中國(guó)制造業(yè)500強(qiáng)第70位。鑒于JG公司對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展所做出的重大貢獻(xiàn)，因而在國(guó)家大型國(guó)有工業(yè)企業(yè)中占有重要地位。同時(shí)，JG公司一直是國(guó)有企業(yè)改革的試點(diǎn)單位，隨著從計(jì)劃體制向體制的市場(chǎng)轉(zhuǎn)型過程的深化，其成功轉(zhuǎn)型不僅見證了中國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的復(fù)雜艱難歷程，而且在工人階級(jí)意識(shí)方面的變化也體現(xiàn)了一般國(guó)有工業(yè)企業(yè)工人階級(jí)意識(shí)變遷的共有特征。

　　(二)研究方法

　　本文采用個(gè)案研究方法，遵循從個(gè)案上升到理論的分析擴(kuò)大化邏輯。從2010年起，受筆者主持的國(guó)家社科基金項(xiàng)目支持，筆者與研究生先后五次累計(jì)3個(gè)月時(shí)間深入JG公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，主要通過以下方法來收集資料并進(jìn)行分析。1)文獻(xiàn)法：本文除查閱與國(guó)家或主管部門出臺(tái)的有關(guān)國(guó)有企業(yè)改革的正式制度文獻(xiàn)之外，還詳細(xì)查閱了《JG志》、《JG年鑒》與《JG日?qǐng)?bào)》等個(gè)案國(guó)有企業(yè)制度文獻(xiàn);2)無結(jié)構(gòu)訪談法：本文通過無結(jié)構(gòu)訪談法對(duì)JG公司的30人進(jìn)行了深度訪談，其中一線普通工人17人，組長(zhǎng)3人，班長(zhǎng)2人，作業(yè)長(zhǎng)(車間主任、相當(dāng)于科級(jí))3人，公司中層領(lǐng)導(dǎo)3人(二級(jí)工廠副廠長(zhǎng)1人、廠長(zhǎng)1人，宣傳部長(zhǎng)1人)，公司機(jī)關(guān)普通管理人員2人。3)觀察法。由于筆者的研究生以實(shí)習(xí)生的身份充當(dāng)調(diào)查員進(jìn)入企業(yè)車間，普通工人與車間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)調(diào)查員的“在場(chǎng)”并沒有戒備之心，這讓調(diào)查員能夠詳細(xì)記錄工人在勞動(dòng)過程中發(fā)生的重要事件，并真實(shí)地記錄了相關(guān)行動(dòng)者互動(dòng)的“情景”與“話語”。4)資料編碼方法：本研究中對(duì)訪談對(duì)象的編碼是按照“序號(hào)-性別-年齡”的模式來標(biāo)識(shí)的，其中M(male)代表男性，F(xiàn)(female)代表女性，例如“01-M-50”指一位編號(hào)為01的50歲男性受訪者。

　　四、國(guó)企工人階級(jí)意識(shí)變遷及其制度邏輯

　　改革以來，中國(guó)社會(huì)最根本的制度變革是從計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制的轉(zhuǎn)型，這一轉(zhuǎn)型的重中之重就是國(guó)有企業(yè)改革，國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系制度、工資制度與社會(huì)福利制度等核心制度均發(fā)生了重大變化，這些變化對(duì)國(guó)企工人的生活境遇也產(chǎn)生了重要影響，隨之，國(guó)企工人階級(jí)意識(shí)的變遷也深深嵌入在計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制轉(zhuǎn)型的制度邏輯中。依前文關(guān)于階級(jí)意識(shí)的概念界定，本文將從認(rèn)同意識(shí)、利益意識(shí)、合作意識(shí)與沖突意識(shí)等四個(gè)方面來分析國(guó)企工人的階級(jí)意識(shí)變遷狀況。

　　(一)工人階級(jí)的認(rèn)同意識(shí)變遷：從單位認(rèn)同到階層認(rèn)同

　　在計(jì)劃體制下，中國(guó)社會(huì)的基礎(chǔ)制度是單位制度，國(guó)有企業(yè)是單位制度的典型載體，單位制度有三個(gè)顯著的特征：一是城市社區(qū)中的社會(huì)成員總是隸屬于一定的單位，在中國(guó)單位里，人們相互熟悉，沒有陌生人——這是一個(gè)“熟悉的社會(huì)”、一個(gè)“沒有陌生人的社會(huì)”;二是國(guó)家吞并了社會(huì)，將財(cái)產(chǎn)權(quán)合并到行政權(quán)中，國(guó)家集政權(quán)和財(cái)產(chǎn)權(quán)、市場(chǎng)交易權(quán)力和行政命令權(quán)力為一身，即國(guó)家不僅是財(cái)產(chǎn)所有者，也是強(qiáng)制性命令的統(tǒng)治者;三是經(jīng)濟(jì)組織不再是單純意義上的以營(yíng)利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，它們成了國(guó)家的行政機(jī)構(gòu)，是國(guó)家資源分配和統(tǒng)治管理的“代理人”，即是國(guó)家政治統(tǒng)治和資源分配的工具，是社會(huì)統(tǒng)治結(jié)構(gòu)的一個(gè)組成部分[16]。

　　單位制度不僅建構(gòu)了一套特殊的社會(huì)動(dòng)員和社會(huì)整合機(jī)制，而且在單位內(nèi)部形成了一種特殊的社會(huì)公共物品供給機(jī)制。對(duì)于單位人來說，單位是他們的衣食父母，是生活福利基本的甚至是唯一的來源。個(gè)體一旦進(jìn)入單位，單位就具有代表國(guó)家負(fù)責(zé)其“衣、食、住、行、學(xué)、生、老、病、死、傷、殘”的無限義務(wù)。具體言之，單位成員不僅工資收入來自單位，而且諸如住房、副食品補(bǔ)貼、退休金、救濟(jì)金、交通工具、醫(yī)療保障等等都來自于單位，單位成為名副其實(shí)、功能齊備的“小福利國(guó)家”。對(duì)于城市居民來說，單位外的社會(huì)化生活服務(wù)，遠(yuǎn)沒有單位內(nèi)的福利生活來得實(shí)惠和富有人情味，從搖籃到墳?zāi)?，人們離不開單位，正所謂“一旦擁有，別無所求”[17]。

　　以單位制度為基礎(chǔ)的國(guó)有企業(yè)與國(guó)家的關(guān)系是：國(guó)有企業(yè)是按照政府指令從事貫徹國(guó)家的投資、采購(gòu)、生產(chǎn)、用工、分配等非市場(chǎng)活動(dòng)的，因此，國(guó)有企業(yè)的各項(xiàng)制度都是國(guó)家以行政命令方式下發(fā)的，國(guó)家對(duì)企業(yè)的操作規(guī)程、工資標(biāo)準(zhǔn)、崗位定員都做了明確規(guī)定，企業(yè)自主權(quán)相對(duì)較小，執(zhí)行國(guó)家的規(guī)定是企業(yè)內(nèi)部管理的主要任務(wù)。在傳統(tǒng)單位體制下，國(guó)企工人享有最主要的兩大權(quán)益就是終身就業(yè)權(quán)和較為全面的福利保障權(quán)[15]。如此，國(guó)有企業(yè)的普通工人與企業(yè)管理者之間在收入、福利與階層地位等方面沒有根本的差別，工人的階級(jí)認(rèn)同主要是一種對(duì)他們的特殊身份(吃“皇糧”的固定工)的認(rèn)同和對(duì)單位的認(rèn)同。

　　“以前(改革前)，我覺得沒有什么不公平的，領(lǐng)導(dǎo)的收入和我們的差距不大，我們有個(gè)別工人的工資還比有的領(lǐng)導(dǎo)的工資高呢!他們操心啊，他們還跟我們工人一起干活，一起吃飯?，F(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)可不能跟毛主席時(shí)代的比嘍!”(01-M-62，退休工人)

　　“我們以前要是有意見可以直接找領(lǐng)導(dǎo)或者是找工會(huì)，那時(shí)我們每個(gè)部都有工會(huì)，廠里面還有一個(gè)廠工會(huì)，要是領(lǐng)導(dǎo)能給解決的就直接給解決了，要是領(lǐng)導(dǎo)解決不了的我們就去找工會(huì)，反正，他們都會(huì)盡力幫我們解決問題的，那時(shí)候不像現(xiàn)在事情這么多，我們無非就是讓廠里幫著我們解決生活困難這樣的事情。”(02-M-66，退休工人)

　　“以前(改革前)就是想著自己的孩子長(zhǎng)大了能當(dāng)工人，在廠里于活你不用擔(dān)心會(huì)沒有工作，不用擔(dān)心孩子上學(xué)，我覺得很好。我們那時(shí)候也沒有想到國(guó)家或廠里的制度發(fā)生這樣的變化，我覺得以前我們上班的時(shí)候，廠里的制度好，養(yǎng)老、醫(yī)療、孩子的教育都有保障，現(xiàn)在我孫子總是形容我們那個(gè)時(shí)候啊，叫‘長(zhǎng)期飯票’，就是一旦進(jìn)入，全面保障。”(07-M-87，退休職工)

　　20世紀(jì)80年代以來的國(guó)企改革促使國(guó)家與企業(yè)關(guān)系發(fā)生了重大變革，有學(xué)者把國(guó)家與企業(yè)關(guān)系的變化概括為兩個(gè)方面，一是政府取消了勞動(dòng)力分配計(jì)劃，并將招收和解雇勞動(dòng)力的權(quán)力返還給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，而它則只負(fù)責(zé)對(duì)這些權(quán)力的行使進(jìn)行監(jiān)督。二是政府不再直接介入企業(yè)的工資分配。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以自行確定企業(yè)的工資水平、工資形式和分配方案[18]。

　　國(guó)有企業(yè)改革讓企業(yè)逐漸脫離了政府的行政指令而實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營(yíng)，企業(yè)原來負(fù)有的各種福利制度逐漸被適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的貨幣化分配和社會(huì)化的保障制度所替代。隨著單位制度的逐漸解體，國(guó)企工人享有的終身就業(yè)權(quán)和較為全面的福利保障權(quán)等兩大主要權(quán)利，隨著勞動(dòng)關(guān)系制度、工資制度與社會(huì)福利制度等的變遷逐漸被取消了。如此，國(guó)有企業(yè)改革讓國(guó)家、企業(yè)與個(gè)人之間的關(guān)系發(fā)生了變化，計(jì)劃體制下的個(gè)人對(duì)企業(yè)的所有者關(guān)系變成了市場(chǎng)體制下的勞資關(guān)系，企業(yè)各級(jí)管理者與普通工人的階層地位逐漸拉大，企業(yè)內(nèi)部的不平等現(xiàn)象隨之凸顯出來，工人的階級(jí)意識(shí)也逐漸從對(duì)單位認(rèn)同向階層認(rèn)同變遷。

　　JG公司從2005年在個(gè)性化工資[1]的基礎(chǔ)上進(jìn)行了結(jié)構(gòu)工資[2]改革，形成了企業(yè)內(nèi)部職工拉開差距的工資制度。“2010年3號(hào)”紅頭文件規(guī)定：中層以上干部薪酬實(shí)行：“基本薪酬+績(jī)效薪酬+單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)”模式，中層及以上干部月基本工資：正地級(jí)基本月薪為12500元，副地級(jí)基本月薪11000元，助理級(jí)基本月薪為10000，正處級(jí)基本月薪為9000元，副處級(jí)基本月薪為(廠礦總工)6500元，調(diào)研員基本月薪為6000元，副調(diào)研員基本月薪為5500元。普通工人工資如表1[3]所示：

　　

　　由此所見，企業(yè)管理者與普通工人之間的工資差距非常明顯。

　　“作業(yè)長(zhǎng)(車間主任)以前跟我們一樣是同一階層，現(xiàn)在不一樣了，人家是領(lǐng)導(dǎo)階級(jí)，我們是勞動(dòng)者階級(jí)，我現(xiàn)在賣給他了，所以，我就是他的親兒子，就昨天我從早上8點(diǎn)上班到晚上12點(diǎn)40才回家，在我眼中，他比我親爸爸還親，對(duì)他說的話我不敢說不，可是我敢給我爸爸說不，我的一切他都可以管，如讓你上班，讓你休息，讓你加班，讓你少拿獎(jiǎng)金。”(08-M-40，檢修工人)

　　《JG集團(tuán)有限責(zé)任公司信訪責(zé)任追究暫行規(guī)定》第四條，實(shí)行信訪工作責(zé)任追究制，嚴(yán)格按照“分級(jí)負(fù)責(zé)、歸口辦理”、“誰主張、誰負(fù)責(zé)”和“屬地管理”的原則[4]。

　　“在JG廠你要是想提反對(duì)意見，說領(lǐng)導(dǎo)不高興的話，那你的好日子算是過到頭了，以前也有不滿意的人，哪一個(gè)有好結(jié)果的，不都是被收拾一頓，結(jié)果什么都改變不了，倒霉的是誰，還不是你嗎!現(xiàn)在公司實(shí)行了分級(jí)管理制和設(shè)置網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督部，所以現(xiàn)在唯一的反抗方式就是忍，我剛來的時(shí)候，我?guī)煾稻透艺f了，你要是想長(zhǎng)期在JG廠待著，別那么多事，向別的工人看起，老老實(shí)實(shí)干活，工人與領(lǐng)導(dǎo)作對(duì)是沒有好下場(chǎng)的”。(11-M-21，點(diǎn)檢員)

　　這樣，我們不難發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)改革后，由于勞企關(guān)系、工資制度的變遷，不論是客觀上企業(yè)職工工資收入的差別，還是工人在主觀上對(duì)自己階層地位或生活處境的判斷，工人認(rèn)為他們是與企業(yè)管理者不同的另一個(gè)階層，工人的階層意識(shí)逐漸強(qiáng)化。

　　(二)工人階級(jí)的利益意識(shí)變遷：從政治利益到經(jīng)濟(jì)利益

　　在計(jì)劃體制時(shí)期，國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的兩極是國(guó)家和工人，國(guó)家成為唯一的“雇主”，負(fù)責(zé)配置勞動(dòng)力，確定社會(huì)的工資水平，決定社會(huì)的福利標(biāo)準(zhǔn)等，而受雇的一方是企業(yè)管理者、技術(shù)專家和普通工人等。具體而言，在企業(yè)內(nèi)部，管理者和被管理者都是受國(guó)家雇用的，在法律上他們之間并沒有身份和社會(huì)地位方面的差異，只有“社會(huì)分工”的不同。如此，國(guó)家反復(fù)強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的一致性和共同性，反復(fù)強(qiáng)調(diào)職工的個(gè)人利益、企業(yè)集體利益、社會(huì)整體利益都是由國(guó)家來代表。國(guó)有企業(yè)的管理者僅僅是國(guó)家與工人之間的“中介”，在勞動(dòng)關(guān)系中只負(fù)有兩項(xiàng)職責(zé)，其一，執(zhí)行政府的有關(guān)人事政策，其二，向職工傳達(dá)上級(jí)政府的政策[19]。

　　也就是說，在計(jì)劃體制下，一方面，國(guó)有企業(yè)不是以追求經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)為目標(biāo)，另一方面，國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行了高度集中統(tǒng)一的工資管理體制，工資分配大權(quán)集中在中央，國(guó)家通過下達(dá)指令性工資計(jì)劃和實(shí)行嚴(yán)格的工資等級(jí)制度，剝奪了企業(yè)的工資分配自主權(quán)。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與普通工人的工資稍有差別，但不是很大。這樣，企業(yè)管理者與普通工人均沒有形成明確的經(jīng)濟(jì)利益意識(shí)，而是以追求“又紅又專”的政治利益意識(shí)為導(dǎo)向。普通工人尤其認(rèn)為自己是國(guó)有企業(yè)的所有者或主人，為實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義強(qiáng)國(guó)而努力工作成為工人階級(jí)的基本利益意識(shí)取向。

　　“以前(改革前)，我們工人的主要職責(zé)是參加所有的政治學(xué)習(xí)，其他的組織生產(chǎn)、寫報(bào)表、計(jì)劃書等工作比起開展政治學(xué)習(xí)都是次要的。記得最清楚的是：我們政治學(xué)習(xí)是每周四進(jìn)行，但是在四人幫倒臺(tái)也就是毛主席逝世不久以前，一星期我們至少要有四個(gè)晚上政治學(xué)習(xí)，在運(yùn)動(dòng)的高潮時(shí)期，我們每個(gè)星期要學(xué)五個(gè)晚上，學(xué)習(xí)到很晚，反正在文化大革命的那段日子，經(jīng)常會(huì)停產(chǎn)去學(xué)習(xí)無產(chǎn)階級(jí)專政理論，誰要是不參加政治學(xué)習(xí)，將被視為對(duì)黨和國(guó)家不忠誠(chéng)。”(05-F-77，退休工人)

　　“在文革中期，無政府主義十分嚴(yán)重，廠礦山又是重“災(zāi)區(qū)”。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)靠的是什么?沒有經(jīng)濟(jì)政策，就得靠深入實(shí)際，深入現(xiàn)場(chǎng)，靠廣泛與群眾交朋友，靠樹立艱苦奮斗、堅(jiān)忍不拔的精神來調(diào)動(dòng)職工的積極性。廠里實(shí)行了干部下井值班制度，這不是權(quán)宜之計(jì)，而是長(zhǎng)久政策。當(dāng)時(shí)為了給高爐“10·1”出鐵備礦，我(GJ公司原某黨委書記)在井下連續(xù)吃住了28天。”(《鐵山精神鐵山人》[GJ內(nèi)部資料]，1995年第7頁)

　　“那時(shí)候(改革前)，我們從不會(huì)計(jì)較自己能有多少經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，在企業(yè)，人人都有工作干，大家爭(zhēng)先恐后，最希望能得一張榮譽(yù)證書回來，生怕在政治上有什么污點(diǎn)。”(09-F-67，退休工人)

　　如此，計(jì)劃體制下國(guó)有企業(yè)工人相信社會(huì)主義新中國(guó)給企業(yè)制定的各項(xiàng)制度是合理和公正的，相信這種新的制度結(jié)構(gòu)可以給自己和他人帶來更多的利益和好處，就會(huì)情不自禁地努力為之奮斗。換言之，在普通工人看來，為企業(yè)努力工作完全出自于對(duì)社會(huì)主義國(guó)家的忠誠(chéng)和熱愛。所以，在計(jì)劃體制下，國(guó)有企業(yè)工人的利益意識(shí)更加注重政治層面，而非經(jīng)濟(jì)層面。勞動(dòng)關(guān)系上的公有制與收入分配上的平均主義機(jī)制，成為工人政治利益意識(shí)強(qiáng)化的制度條件。

　　市場(chǎng)轉(zhuǎn)型以來，政府逐漸退出了國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系與社會(huì)福利的供給，國(guó)有企業(yè)工人與國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系由計(jì)劃體制下的所有者(固定工)變成了市場(chǎng)體制下的勞資關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者逐步成為一個(gè)獨(dú)立的“管理主體”，企業(yè)管理者不僅僅獲得了雇用勞動(dòng)力的權(quán)力，可以根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)需要決定雇用勞動(dòng)力的數(shù)量質(zhì)量。而且，他們也有根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)需要和工人的表現(xiàn)解雇或者裁減工人的權(quán)力。這些變化都標(biāo)志著工人在企業(yè)中所直接面對(duì)的將是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者而非最初決定他們工作和福利的政府。換言之，改革后的國(guó)有企業(yè)變成了以追求經(jīng)濟(jì)效益為主要目標(biāo)的行動(dòng)者，在企業(yè)內(nèi)部也逐漸以收入差別來考量每位員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。這樣，工人階級(jí)與企業(yè)管理者之間的經(jīng)濟(jì)利益差距也逐漸顯現(xiàn)出來。

　　筆者與一位鈑鉗工人(05-M-38)關(guān)于經(jīng)濟(jì)收入的對(duì)話：

　　問：那你覺得現(xiàn)在公司內(nèi)部的收入差距大嗎?相比以前呢?

　　答：差距大，越來越大，尤其跟管理層，技師就沒法比，人家光那個(gè)補(bǔ)貼就比我們的工資高，你看我們的技能工資一般都是300元就是第三檔，崗位工資一般都是12級(jí)崗也就是1200元，總共加起來還不頂領(lǐng)導(dǎo)層和技師的一項(xiàng)崗位工資，我們分技師、高級(jí)技師、首席技師。我們上面說加班你就加班但是統(tǒng)統(tǒng)算是義務(wù)的，不會(huì)另外加錢。

　　問：像這種情況你覺得公平嗎?如果不公平怎么樣才算公平呢?

　　答：肯定不公平啊，本來正常上班已經(jīng)很辛苦了，加班的話多少也給點(diǎn)加班費(fèi)吧。但就是不給，你有什么辦法呢，我們也很無奈。

　　問：像給你們的福利補(bǔ)貼怎么樣?

　　答：有點(diǎn)福利，逢年過節(jié)會(huì)發(fā)點(diǎn)。少得很，每人就100塊吧，當(dāng)然不能跟領(lǐng)導(dǎo)比了。我們的工資也是很不對(duì)稱，我們工作很辛苦，但是工資不高，在2006年、2007年，也就是我剛參加這里的工作時(shí)，工資發(fā)的還行，之后總是發(fā)不全，只能發(fā)90%的，我們的工資是跟效益有關(guān)的，說是漲工資，但也沒怎么漲，工資都給領(lǐng)導(dǎo)漲了。(05-M-38，鈑鉗工)

　　另一位工人表達(dá)了同樣的說法：

　　“我覺得公司內(nèi)部的收入差距相比以前大得多，像以前領(lǐng)導(dǎo)還不說特別大，他們除了拿工資，再配的就是自行車，現(xiàn)在呢，領(lǐng)導(dǎo)都是小車，我們呢什么都沒有，這差距就大了去了。我們也覺得不公平啊，但是無法改變。”(04-M-50，皮帶工)

　　從上所見，市場(chǎng)體制下國(guó)有企業(yè)工人階級(jí)產(chǎn)生的強(qiáng)烈剝奪感影響著工人階級(jí)意識(shí)的變遷。也就是說，工人的相對(duì)剝奪感是在其行為過程中不斷與企業(yè)內(nèi)部相關(guān)參照群體比較的結(jié)果，并明確意識(shí)到自身與其他社會(huì)群體存在利益上的差別，從而產(chǎn)生區(qū)別于其他階級(jí)/階層的利益共識(shí)，而這種利益共識(shí)主要在經(jīng)濟(jì)利益層面不斷被強(qiáng)化，相應(yīng)地，計(jì)劃體制下那種明顯的政治利益共識(shí)則趨于淡化了。

　　(三)工人階級(jí)的合作意識(shí)變遷：從一致到分化

　　合作意識(shí)指的是工人階級(jí)對(duì)本階級(jí)共同行動(dòng)的目標(biāo)和一致行動(dòng)的策略、能力等具有明確的認(rèn)知。依據(jù)筆者的調(diào)查，隨著計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制的轉(zhuǎn)型，國(guó)企工人的合作意識(shí)發(fā)生從一致到分化的變遷。

　　在計(jì)劃體制下，國(guó)家壟斷了全社會(huì)的經(jīng)濟(jì)資源、政治資源和文化資源，并以慈父般的姿態(tài)，用平均主義機(jī)制通過不同的單位向職工分配這些資源，國(guó)家從總體制度設(shè)計(jì)上控制了國(guó)有企業(yè)內(nèi)部普通工人與企業(yè)管理者之間的階層差別，也抹平了工人階級(jí)內(nèi)部出現(xiàn)的分化或差別，從而使工人階級(jí)在本階級(jí)共同行動(dòng)的目標(biāo)和行動(dòng)的策略、能力等方面保持了較高的一致性。

　　例如，JG公司五十多年來幾代創(chuàng)業(yè)者、建設(shè)者在皚皚祁連、茫茫戈壁中，自然環(huán)境和生活條件極其艱苦的情況下，用勤勞、心血、汗水和智慧，經(jīng)過長(zhǎng)期奮斗拼搏、孕育創(chuàng)造出來的企業(yè)核心文化：“艱苦創(chuàng)業(yè)，堅(jiān)韌不拔，勇于獻(xiàn)身，開拓前進(jìn)”。這也是全國(guó)冶金系統(tǒng)的六大企業(yè)核心文化之一。它是以JG公司、特別是以JTS礦創(chuàng)業(yè)實(shí)踐為基礎(chǔ)，是工人階級(jí)高度一致的合作意識(shí)的集中概括，反映了廣大工人群體高尚的思想取向和價(jià)值選擇。

　　計(jì)劃體制下國(guó)企工人合作意識(shí)較為一致的原因有三：一是工人群體享有終身就業(yè)權(quán)和全面社會(huì)福利保障權(quán);二是國(guó)家實(shí)行的平均主義分配政策，在工人與管理者之間以及工人內(nèi)部沒有產(chǎn)生明顯的利益差別;三是國(guó)家用社會(huì)主義意識(shí)形態(tài)對(duì)工人階級(jí)的教化產(chǎn)生了深刻影響。

　　著名社會(huì)學(xué)家華爾德指出，在計(jì)劃體制下，國(guó)企工人都具有這種“國(guó)企職工”的名分，從實(shí)踐中看，中國(guó)工人卻存在四種不同的身份，即國(guó)有企業(yè)正式職工、城市集體企業(yè)工人、城市企業(yè)中的臨時(shí)工、鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)中的農(nóng)村工人。工人的生活條件除了與單位的規(guī)模和等級(jí)相關(guān)之外，最大的差別體現(xiàn)為這四種身份差別[20]47-89。但是，我們不難看出，華爾德關(guān)于國(guó)有工人身份的分類，實(shí)際是依據(jù)工人所處的不同國(guó)有企業(yè)性質(zhì)來分類的，我們可以說，處在不同性質(zhì)的國(guó)有企業(yè)工人的合作意識(shí)也應(yīng)是完全不同的。

　　針對(duì)市場(chǎng)轉(zhuǎn)型以來國(guó)企工人階級(jí)意識(shí)的分析，李靜君把國(guó)企改制中的工人階級(jí)轉(zhuǎn)型分成了兩種類型，即仍然“在崗工人”與“下崗工人”[10]。吳清軍關(guān)于國(guó)有企業(yè)工人內(nèi)部分化的分析最為深入，他將國(guó)企改制中的工人分成以下四類，即：國(guó)企退休職工、全民所有制固定工、國(guó)企合同工以及國(guó)企內(nèi)部的集體企業(yè)職工。在吳清軍看來，基于體制身份的差異，他們所享有的政策待遇、政策賦予的權(quán)利以及在國(guó)企改制中的地位都存在著巨大的差異。這些差異是直接導(dǎo)致他們?cè)谛袆?dòng)策略上做出不同選擇的原因[21]。

　　本文在這里的分析對(duì)象是國(guó)有工業(yè)企業(yè)改制后實(shí)行招聘的在崗全員合同工。上文說過，隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入，以崗位工資制度[5]為基礎(chǔ)，工人階級(jí)內(nèi)部首先在收入分配過程中出現(xiàn)了差別，成為工人階級(jí)內(nèi)部分化的制度條件。普通工人工資制度是將崗位劃分為20個(gè)崗級(jí)，工資標(biāo)準(zhǔn)最低為700元，最高為2700元。這不僅拉大了工人之間的收入差距，而且使計(jì)劃體制下工人階級(jí)合作意識(shí)較強(qiáng)的一致性被打破，工人階級(jí)的合作意識(shí)也出現(xiàn)了明顯的分化，使得工人階級(jí)一致行動(dòng)的能力下降了。

　　同時(shí)，在工人內(nèi)部收入分配差別拉大的基礎(chǔ)上，企業(yè)實(shí)行的一項(xiàng)勞動(dòng)控制方式——班組長(zhǎng)管理制度進(jìn)一步加劇了工人之間的分化。班組長(zhǎng)的具體職責(zé)是通過管理落實(shí)企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，主要對(duì)違章工人提出批評(píng)及考核(罰款)，落實(shí)企業(yè)生產(chǎn)(工作)作業(yè)流程，完成企業(yè)的工作任務(wù)目標(biāo)。(《J公司班組管理工作手冊(cè)》2011版第6頁)

　　下文是一名班長(zhǎng)跟一個(gè)被考核工人的談話記錄：

　　班長(zhǎng)：“2011年1月4日未參加周一安全活動(dòng)對(duì)你進(jìn)行了考核，你本人有什么需要說明的問題或想法?”

　　工人：“周一早晨我家里有點(diǎn)急事，我實(shí)在沒有辦法參加周一安全會(huì)。”

　　班長(zhǎng)：“周一安全活動(dòng)是作業(yè)區(qū)一項(xiàng)非常重要的活動(dòng)，許多工作中出現(xiàn)的安全隱患、缺陷、事故案例，都要在安全會(huì)上進(jìn)行分析、總結(jié)，它是保證大家安全生產(chǎn)、安全作業(yè)的重要活動(dòng)之一，大家應(yīng)重視它。”

　　工人：“我從心里確實(shí)認(rèn)識(shí)到了自己的錯(cuò)誤，周一安全活動(dòng)是為了我們大家好，給我們?cè)诠ぷ髦杏泻芎玫闹敢饔?，我以后?huì)認(rèn)真準(zhǔn)時(shí)參加安全會(huì)，請(qǐng)班長(zhǎng)放心!”

　　班長(zhǎng)：“嗯，對(duì)你的態(tài)度我很認(rèn)同，好樣的，以后按時(shí)參加會(huì)議，大家共同努力，建設(shè)班組!”

　　工人：“班長(zhǎng)您放心，我會(huì)好好工作，為咱們班組建設(shè)出一份應(yīng)有的力。”

　　班組長(zhǎng)落實(shí)各項(xiàng)制度的好壞與其工資與福利掛鉤，在一定程度深化了班組長(zhǎng)和普通工人之間的矛盾。其實(shí)班組長(zhǎng)也是從普通工人中選出的，他們同樣屬于普通工人的一員，但是在工人和班組長(zhǎng)看來，他們之間的矛盾是現(xiàn)行管理制度造成的。

　　其實(shí)我們也是普通工人，員工升遷是由民主評(píng)議、考核成績(jī)等幾項(xiàng)綜合考評(píng)決定的，其中民主評(píng)議占了30%，考核成績(jī)占30%，再說了，我們每個(gè)月廠區(qū)都會(huì)開民主會(huì)，班組長(zhǎng)不讓參加，職工給班組長(zhǎng)打分，要是不及格我們就得下來，我們知道為什么職工對(duì)我們意見大，就是因?yàn)榭己?罰款)，我們也不想這樣做啊?？墒?，領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)管理制度規(guī)定讓我們這樣做，我們也沒有其他辦法。(17-M-40，制氧部丙班班長(zhǎng))

　　(四)工人階級(jí)的沖突意識(shí)變遷：從指向國(guó)家到指向企業(yè)管理者

　　工人階級(jí)的沖突意識(shí)，是指工人群體對(duì)維護(hù)本階級(jí)相關(guān)的權(quán)利或利益免受損害而集體抗?fàn)帉?duì)方具有明確的認(rèn)知。據(jù)調(diào)查，市場(chǎng)轉(zhuǎn)型以來，國(guó)有企業(yè)工人的沖突意識(shí)發(fā)生了從指向國(guó)家到指向企業(yè)管理者的轉(zhuǎn)變。在計(jì)劃體制下，國(guó)有企業(yè)工人的沖突意識(shí)主要針對(duì)不同企業(yè)或行業(yè)之間因收入分配差距而產(chǎn)生的不公平感而產(chǎn)生的，但他們認(rèn)為企業(yè)與企業(yè)之間產(chǎn)生收入分配不同的第一責(zé)任者是國(guó)家，而非企業(yè)本身，因?yàn)槊恳粋€(gè)國(guó)有企業(yè)均沒有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，企業(yè)與企業(yè)之間的差別其實(shí)是國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)業(yè)布局總體操縱的結(jié)果。因而，在計(jì)劃體制下，國(guó)有企業(yè)工人把這種不公平感產(chǎn)生的沖突意識(shí)主要指向了當(dāng)時(shí)的國(guó)家相關(guān)制度或國(guó)有企業(yè)的直接上級(jí)主管部門。

　　在市場(chǎng)體制下，國(guó)家與企業(yè)之間關(guān)系的變化，加大了企業(yè)管理者的權(quán)力，企業(yè)管理者不僅僅獲得了雇用勞動(dòng)力的權(quán)力，可以根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)需要決定雇用的數(shù)量和勞動(dòng)力的質(zhì)量，而且，他們也有根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)需要和工人的表現(xiàn)解雇或者裁減工人的權(quán)力。工人在企業(yè)中的地位迅速下降，工人和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間在收入、地位等方面的差距也逐漸加大。如此，工人階級(jí)在國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)過程中體驗(yàn)到的剝奪感使得工人與管理者之間敵對(duì)性逐漸增強(qiáng)，工人階級(jí)開始把沖突的目標(biāo)指向了企業(yè)管理者。沖突的內(nèi)容主要有三個(gè)方面：

　　1.對(duì)企業(yè)內(nèi)部非正式關(guān)系的憤怒。社會(huì)學(xué)家華爾德曾分析了中國(guó)國(guó)有企業(yè)中權(quán)威的制度文化特征：黨政領(lǐng)導(dǎo)與骨干群眾之間的施恩-回報(bào)關(guān)系，因垂直的上下級(jí)關(guān)系所致的工人隊(duì)伍的個(gè)人化和實(shí)用的私人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，其中建構(gòu)起來的施恩回報(bào)的“有原則的特殊主義”是“新傳統(tǒng)主義”的核心[20]1-5。汪和建后來對(duì)華爾德的研究提出了新的分析結(jié)論，他認(rèn)為：“單位制中庇護(hù)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是中國(guó)人自我行動(dòng)的概念和邏輯的結(jié)果和體現(xiàn)，這種自我行動(dòng)的邏輯是中國(guó)傳統(tǒng)文化長(zhǎng)期作用和塑造的結(jié)果，具有穩(wěn)定性和持久性，他不會(huì)隨著組織形式、組織制度環(huán)境的變遷而改變”[22]。下文是筆者2011年9月1日與一位在崗工人(18-F-26)的訪談?dòng)涗洠?/p>

　　問：工人升職，會(huì)考慮個(gè)人工作能力嗎?

　　答：會(huì)考慮，但非常少!主要還是靠關(guān)系。升遷不敢想，向上流動(dòng)看權(quán)力，看關(guān)系!有背景，有關(guān)系什么都好說，沒背景就只有悄悄干活的份了。

　　問：這樣對(duì)大家的工作積極性有哪些影響?

　　答：是啊，大家干活有成效，但是不被認(rèn)可，這種情況多了，也就習(xí)慣了。想升職都要找關(guān)系的，在這里并不看重個(gè)人能力。要升遷、置換崗位最重要的還是個(gè)人的關(guān)系，沒人沒關(guān)系，再碰上一個(gè)糟糕的領(lǐng)導(dǎo)，個(gè)人能力什么都不算。我們這大多數(shù)工人都是沒有關(guān)系的，所以干了那么多年還是工人，你看檔案館的那些人，大多數(shù)都是領(lǐng)導(dǎo)的親戚，不是這個(gè)的親戚就是那個(gè)的親戚，他們有什么才能啊，天天喝茶看報(bào)紙，工資比我們拿得還多。

　　問：你最想擁有哪些方面的權(quán)利?

　　答：最想有個(gè)好爸爸，把路鋪得好好的，順順利利的，多好。

　　國(guó)有企業(yè)中除了黨政領(lǐng)導(dǎo)與員工之間因?yàn)楣ぷ鞣止げ煌纬傻恼疥P(guān)系，這種正式關(guān)系以遵守企業(yè)制度規(guī)則為前提。同時(shí)，市場(chǎng)體制下的國(guó)有企業(yè)里仍然存在上面兩位學(xué)者所言的黨政領(lǐng)導(dǎo)與普通工人之間存在的非正式關(guān)系，這種非正式關(guān)系是計(jì)劃體制下的文化遺產(chǎn)。在工人服里，就升職而言，企業(yè)中的非正式關(guān)系成為比工人實(shí)際才干更重要的影響因素，這顯然是與現(xiàn)代企業(yè)制度相悖的，并被工人所排斥的。

　　2.對(duì)企業(yè)管理制度的抱怨。筆者調(diào)查的一個(gè)車間的管理考核細(xì)則就有十四項(xiàng)：涉及安全管理考核細(xì)則、生產(chǎn)管理考核細(xì)則、設(shè)備管理考核細(xì)則、基建管理考核細(xì)則、質(zhì)量管理考核細(xì)則、環(huán)保管理考核細(xì)則、能源管理考核細(xì)則、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理考核細(xì)則、技術(shù)管理考核細(xì)則、黨群管理考核細(xì)則、行政業(yè)務(wù)管理考核細(xì)則、企管制度及班組建設(shè)管理考核細(xì)則、勞動(dòng)紀(jì)律管理考核細(xì)則、基礎(chǔ)管理通用考核細(xì)則。

　　說實(shí)話，很多管理制度很苛刻，只能服從，沒選擇的余地。實(shí)在不合理啊，跟你說啊，我們遲到半小時(shí)算是曠工，各種考核讓人喘不過氣來，制度制定的沒有一點(diǎn)人情味!動(dòng)不動(dòng)就跟錢掛鉤!所有考核(罰款)的文件我們?nèi)?，都快一個(gè)字不差地背出來了。但是，好的方面工人沒人知道的，我們連自己有什么樣的福利都不知道，我們知道的都是各項(xiàng)考核(罰款)制度。有些制度規(guī)定和實(shí)際情況差距太大，制度是給上面領(lǐng)導(dǎo)看的，領(lǐng)導(dǎo)來的時(shí)候，他們就會(huì)把制定的對(duì)工人的各種好的制度給外面的領(lǐng)導(dǎo)看。(20-F-45，點(diǎn)檢員)

　　在普通工人看來，企業(yè)管理制度種類多、涉及面寬，但這些制度重考核(懲罰)輕福利，重形式輕實(shí)踐，對(duì)普通工人的激勵(lì)效果弱化，往往成為普通工人所面臨的壓力或負(fù)擔(dān)，因而，企業(yè)管理制度也成為工人階級(jí)所抱怨的對(duì)象。

　　3.對(duì)企業(yè)高層管理者的不滿。

　　其實(shí)啊，車間的領(lǐng)導(dǎo)離我們比較近，所以也能夠很好地體諒我們，經(jīng)常是幫我們說話的。但是，對(duì)于公司的領(lǐng)導(dǎo)而言，他們天天都不下車間，就是下車間考察，他能考察出什么啊，那都是我們領(lǐng)導(dǎo)和我們提前做了好幾天準(zhǔn)備的，給他看到的都是最好的方面，再說了，他也不是真的來檢查或是來了解情況的，是來裝樣子的。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)制定政策時(shí)，從來不會(huì)考慮到我們這些工人的利益的。作業(yè)長(zhǎng)(車間主任)是負(fù)責(zé)生產(chǎn)的，書記也是做思想教育的，他們也只能聽命于上面的，他們不想制定出嚴(yán)格苛刻的制度，也不想給自己的工作找麻煩吧，有時(shí)候我們要是完不成任務(wù)，他們還會(huì)幫我們到上級(jí)去說情。(15-M-49，皮帶工)

　　如此看來，市場(chǎng)體制下國(guó)有企業(yè)工人階級(jí)的沖突意識(shí)集中指向了企業(yè)管理者，尤其是企業(yè)高層管理者。工人階級(jí)又是采用何種策略來應(yīng)對(duì)針對(duì)企業(yè)管理者的不滿的?據(jù)調(diào)查，沉默與服從、網(wǎng)絡(luò)匿名式呼吁是工人階級(jí)對(duì)企業(yè)管理者不滿的主要應(yīng)對(duì)策略。

　　(1)沉默與服從。

　　“像我剛工作的時(shí)候，有一次向領(lǐng)導(dǎo)要求調(diào)崗，被罵臟話，直接是拍桌子罵我呢。還給班長(zhǎng)打了電話，以后天天上思想教育，告訴我說要想漲工資，你再等十年吧。那時(shí)候年輕沖動(dòng)?，F(xiàn)在越級(jí)上訪的話，會(huì)扣錢。這是潛規(guī)則。你要是找領(lǐng)導(dǎo)說理啊!你去了后，你就在單位出名了，天天開會(huì)批評(píng)你，可以批評(píng)6個(gè)月以上，現(xiàn)在英雄少了!”(14-F-26，普通工人)

　　(2)網(wǎng)絡(luò)匿名式呼吁。這是一份摘至制氧部填充班集體發(fā)給書記的郵件，郵件的內(nèi)容是：

　　“技能工資檔次分配不合理，一檔100元，十檔8000元，工資檔次差距太大制氧作業(yè)區(qū)充填班被列為公司級(jí)重大危險(xiǎn)源，工資現(xiàn)為制氧作業(yè)區(qū)最低，不能體現(xiàn)出充填班崗位在生產(chǎn)中的重要性。”

　　“前兩年，在我們廠的內(nèi)網(wǎng)上有人發(fā)表了不滿的信息，讓單位的領(lǐng)導(dǎo)看見了很不高興，就開始查、天天開會(huì)訓(xùn)工人，最后好像給查出來了是誰發(fā)的，說是損害了廠的榮譽(yù)，就讓下崗了。從那以后也還會(huì)有通過網(wǎng)絡(luò)表達(dá)自己的不滿，不過不多了，發(fā)了也沒有用，搞不好連工作都沒有了!忍一忍不就過去了，就你英雄啊!”(13-M-45，制氧部小組長(zhǎng))

　　這樣，盡管市場(chǎng)體制下國(guó)有企業(yè)工人面對(duì)諸如工資福利分配與升職等方面的不公平待遇而體驗(yàn)的利益受損經(jīng)歷或剝奪感，但他們多數(shù)只是采用了沉默與服從、網(wǎng)絡(luò)匿名式呼吁的隱性抗?fàn)幏绞絹響?yīng)對(duì)，沒有采用集體行動(dòng)的方式來抗?fàn)?，這與吳清軍關(guān)于破產(chǎn)國(guó)有企業(yè)下崗工人的集體維權(quán)行動(dòng)不同[15]，但與劉愛玉關(guān)于國(guó)有企業(yè)工人無集體行動(dòng)維權(quán)的研究結(jié)論有相似之處[23]。這是因?yàn)?，成功轉(zhuǎn)型的國(guó)有企業(yè)工人階級(jí)意識(shí)并非產(chǎn)生于勞動(dòng)過程之外的權(quán)利與利益被削弱和剝奪過程，而是來源于勞動(dòng)過程中權(quán)利與利益被削弱與剝奪的過程。但工人階級(jí)既沒有采用集體行動(dòng)的方式維護(hù)自己的權(quán)益，也沒有主動(dòng)“退出”國(guó)有企業(yè)，主要原因有三個(gè)方面：一是在勞動(dòng)過程中工人階級(jí)與企業(yè)管理者之間權(quán)力懸殊、地位差別大，集體行動(dòng)或“退出”會(huì)產(chǎn)生被解除勞動(dòng)關(guān)系或失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)后果;二是基于收入分配差距的拉大，在工人階級(jí)內(nèi)部產(chǎn)生了明顯分化，使工人階級(jí)一致行動(dòng)的能力下降了;三是在目前就業(yè)形勢(shì)普遍不景氣的大環(huán)境下，工人階級(jí)看到自己所在的國(guó)有企業(yè)還有好的發(fā)展前景，能有一份工作成為維持生計(jì)的救命稻草。

　　五、結(jié)論與討論

　　本文的研究結(jié)論是，國(guó)有企業(yè)工人的階級(jí)意識(shí)源于在勞動(dòng)過程中權(quán)利與利益被削弱或剝奪的過程，而非在工人勞動(dòng)過程之外產(chǎn)生的。隨著計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制的轉(zhuǎn)型，在國(guó)有企業(yè)改革過程中深刻表現(xiàn)為勞動(dòng)體制的變遷，國(guó)企工人逐漸從“國(guó)家工人”(固定工)變成了“契約工人”，這不僅對(duì)國(guó)企工人的生活境遇產(chǎn)生了重要影響，而且影響了國(guó)企工人的階級(jí)意識(shí)的變遷。即國(guó)企工人的認(rèn)同意識(shí)從單位認(rèn)同轉(zhuǎn)向了階層認(rèn)同，利益意識(shí)從政治利益轉(zhuǎn)向了經(jīng)濟(jì)利益，合作意識(shí)從一致轉(zhuǎn)向了分化，沖突意識(shí)從指向國(guó)家轉(zhuǎn)向了指向企業(yè)管理者。國(guó)企工人階級(jí)意識(shí)的變遷深深嵌入在計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制轉(zhuǎn)型的制度邏輯中，而國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系制度、工資制度與社會(huì)福利制度等核心制度變遷成為國(guó)有企業(yè)工人階級(jí)意識(shí)變遷的前提。

　　也就是說，國(guó)有企業(yè)工人的階級(jí)意識(shí)變遷，實(shí)質(zhì)是計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制轉(zhuǎn)型這一特定“合法性機(jī)制”的產(chǎn)物。合法性機(jī)制的基本思想是：一個(gè)社會(huì)的法律制度、文化期待、觀念制度成為人們廣為接受的社會(huì)事實(shí)，具有強(qiáng)大的約束力量，規(guī)范著人們的行為。具體來說，合法性機(jī)制是誘使組織采納外部環(huán)境中具有合法性的組織結(jié)構(gòu)或做法的制度力量，這一制度力量也稱為社會(huì)承認(rèn)的邏輯或合乎情理的邏輯[24]。

　　本文以中國(guó)西北地區(qū)一家大型國(guó)有企業(yè)為研究個(gè)案，分析了市場(chǎng)轉(zhuǎn)型以來工人階級(jí)意識(shí)變遷狀況及其制度邏輯。本文的研究結(jié)論與經(jīng)典學(xué)者關(guān)于階級(jí)意識(shí)的分析不同，也與李靜君、劉愛玉、吳清軍等關(guān)于工人階級(jí)意識(shí)的研究有所不同，上述學(xué)者雖然從不同維度討論了工人的階級(jí)意識(shí)狀況，但沒有從變遷的視角分析工人階級(jí)意識(shí)的變化狀況，也沒有分析工人階級(jí)意識(shí)變遷的制度條件。因此，本文的研究結(jié)論在一定程度上是對(duì)以往相關(guān)研究的補(bǔ)充。一言蔽之，市場(chǎng)轉(zhuǎn)型以來，國(guó)家自上而下強(qiáng)制推行的市場(chǎng)化改革導(dǎo)致國(guó)家與企業(yè)關(guān)系發(fā)生重大變革，其核心內(nèi)容是：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)和對(duì)勞動(dòng)產(chǎn)品的剩余索取權(quán)從政府逐步轉(zhuǎn)移到企業(yè)，國(guó)有企業(yè)在自主創(chuàng)新的制度實(shí)踐中通過擴(kuò)權(quán)讓利和轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制逐步成為市場(chǎng)主體。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系制度、工資制度與社會(huì)福利制度等核心制度也發(fā)生了重要變化，企業(yè)內(nèi)部職工之間的分層與分化隨之拉大。上述國(guó)有企業(yè)的制度變遷逐漸被國(guó)家或企業(yè)職工普遍接受并廣為認(rèn)同，成為國(guó)有企業(yè)工人的階級(jí)意識(shí)變遷的合法性制度基礎(chǔ)。

　　本文提出用制度邏輯來解釋市場(chǎng)轉(zhuǎn)型以來國(guó)企工人的階級(jí)意識(shí)變遷狀況，其主旨是，市場(chǎng)轉(zhuǎn)型以來的特定制度變遷才是塑造國(guó)企工人階級(jí)價(jià)值觀念變遷的重要因素，這也正如社會(huì)學(xué)新制度主義代表人物道格拉斯所言：制度決定并影響人們思維方式的重要機(jī)制是，第一，制度賦予人們“身份”(identity)，人們的認(rèn)知不能在社會(huì)制度之外產(chǎn)生;第二，制度塑造了社會(huì)群體的記憶和遺忘功能，制度影響人們行為的一個(gè)重要原因是在于制度中儲(chǔ)存著信息和規(guī)則;第三，制度左右人們對(duì)事物加以分類，在任何社會(huì)中，人們思維的前提是存在著共同的分類范疇[25]。

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　　(作者單位：西北師范大學(xué)社會(huì)發(fā)展與公共管理學(xué)院)